Gắn kết nhân sự để phát triển bền vững

Theo ông Melvin Chia – Giám đốc điều hành Brydan Group Singapore, tại Singapore và các tổ chức đa quốc gia, việc xây dựng văn hoá kinh doanh trong doanh nghiệp dựa trên quan điểm văn hoá luôn biến đổi dù có đặc trưng riêng về giá trị cốt lõi của mỗi tổ chức. Mỗi nhân viên hay những người lãnh đạo vừa là sản phẩm vừa người góp phần tạo nên nét văn hoá riêng của doanh nghiệp. Vì vậy, để giữ chân nhân tài, tạo ra giá trị lợi nhuận lớn và phát triển bền vững, văn hoá cần được đặt trọng trách ngang với chiến lược phát triển kinh doanh của công ty.

Để khắc phục tình trạng này, ông Melvin Chia đề cập đến khái niệm: hoạch định bản đồ văn hóa doanh nghiệp (Culture Map) – một hướng tiếp cận mới mẻ giúp người làm nhân sự đi sâu vào bản chất văn hoá trong tổ chức.

Trao đổi thêm về nội dung này, Ths tâm lý học Đỗ Thanh Tâm – Giám đốc điều hành Tổ chức đào tạo Growth Catalyst Vietnam GCV cho biết, hoạch định bản đồ văn hoá doanh nghiệp là công cụ hữu ích, giúp người làm nhân sự và các nhà lãnh đạo tìm hiểu sâu sắc về hành vi, tâm lý, cảm xúc của nhân sự trong môi trường công việc.

Việc sử dụng các thang đo hành vi, thang đo văn hoá có cơ sở khoa học và áp dụng thành công sẽ giúp doanh nghiệp đưa ra lời giải cho bài toán xây dựng đội ngũ làm việc hiệu suất cao, tăng tính gắn kết và hoạch định tốt hơn việc phát triển văn hoá doanh nghiệp bền vững. Thực hiện Bản đồ văn hoá doanh nghiệp tác động lớn đến việc xây dựng và hình thành văn hoá doanh nghiệp, gắn liền với trải nghiệm giúp nhân viên gắn kết bền bỉ với doanh nghiệp.

Thứ nhất, giao tiếp (communication): khi lời nói và thông điệp bị hiểu sai, sự không thống nhất có thể xảy ra giữa các phòng ban trong doanh nghiệp. Giữa nền các văn hóa khác nhau, thang đo này chỉ ra doanh nghiệp phải đối diện ở mức độ cao hay thấp, hậu quả và giải pháp cần điều chỉnh.

Thứ hai, đánh giá (evaluating): lời phê bình nên được đưa ra một cách xây dựng nhưng định nghĩa về “mang tính xây dựng” khác nhau. Đánh giá thường bị nhầm lẫn với giao tiếp. Chẳng hạn, ở Pháp hầu hết mọi người giao tiếp theo ngữ cảnh, còn người Mỹ, theo văn hoá của mình thường chỉ trích một cách trực tiếp, trực diện vào vấn đề chính…

Thứ ba, thuyết phục (persuading): cách thuyết phục người khác và các lý lẽ thuyết phục đều bắt nguồn từ các giả định và giáo dục của mỗi người, theo mỗi nền văn hoá khác nhau. Thông thường, CEO phương Tây chia nhỏ một cuộc tranh luận thành một chuỗi các phần riêng biệt (tư duy cụ thể), trong khi các nhà quản lý châu Á có xu hướng gộp lại, chỉ ra cách các phần chung và giống nhau trước để tránh va chạm (tư duy toàn diện).

Thứ tư, dẫn dắt (leading) đo lường mức độ tôn trọng đối với những người lãnh đạo.

Thứ năm, quyết định (deciding) đo lường mức độ đồng lòng và gắn kết sâu sắc của nhân viên khi có cùng một “nền văn hóa”.

Thứ sáu, tin tưởng (trusting): trong các nền văn hóa chú trọng tinh thần trách nhiệm, niềm tin được xây dựng thông qua công việc. Nếu hợp tác tốt, các nhân sự là nhân viên hay người lãnh đạo là đáng tin cậy và tôn trọng sự cống hiến của nhau, từ đó sẽ cảm thấy tin tưởng nhau hơn.

Thứ bảy, không đồng thuận (disagreeing) đo lường khả năng xử lý tình huống khi có sự xung đột và cách thức giải quyết vấn đề, cân nhắc việc đó là hữu ích hay gây tổn hại cho các mối quan hệ đồng nghiệp.

Cuối cùng lập kế hoạch (scheduling). Tất cả các doanh nghiệp đều cần tuân thủ theo thời gian biểu nhưng ở một số nền văn hóa, việc tuân thủ nghiêm ngặt lịch trình hoặc chỉ coi đó chỉ là một sự tuỳ chọn, gợi ý không bắt buộc.