“Chiếc neo” vững vàng của doanh nghiệp
Phó Chủ tịch VCCI Hoàng Quang Phòng khẳng định, quan hệ lao động hài hoà, ổn định là “chiếc neo” niềm tin giúp doanh nghiệp phát triển bền vững trong kỷ nguyên số, xanh, hội nhập sâu rộng.
Trước những biến động của thị trường, đầu tư cho con người trở thành giá trị thiết thực, quan hệ lao động hài hoà ổn định và tiến bộ đã từ vai trò “bệ đỡ” trở thành động lực phát triển bền vững và hiện thực mục tiêu tăng trưởng cao.
– Ông đánh giá như thế nào về vai trò của quan hệ lao động hài hoà và ổn định trong bối cảnh kinh tế Việt Nam đang chuyển dịch mạnh mẽ và mục tiêu tăng trưởng cao đang được đặt ra ở giai đoạn mới?
Trong bối cảnh hiện nay, quan hệ lao động hài hoà và ổn định không còn chỉ là mong muốn, mà là một “chiếc neo” giúp doanh nghiệp duy trì hoạt động hiệu quả, tăng sức đề kháng với những biến động thị trường. Nếu doanh nghiệp có mối quan hệ tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động, họ dễ dàng đối thoại, giải quyết mâu thuẫn trước khi trở thành tranh chấp.
Đặc biệt, khi doanh nghiệp quan tâm và chủ động phát triển quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ, sẽ có chiến lược, kế hoạch thu hút lao động, đồng thời xây dựng được môi trường làm việc tích cực, tạo dựng niềm tin và gắn kết trong tổ chức, giảm thiểu rủi ro tranh chấp hoặc nhận diện sớm nguy cơ xung đột. Đây chính là nền tảng để giữ chân nhân tài và thu hút lao động có chất lượng, cống hiến, chia sẻ trách nhiệm vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
– Trong quá trình hỗ trợ cộng đồng doanh nghiệp triển khai các mô hình thúc đẩy quan hệ lao động hài hoà, ổn định tiến bộ, ông đánh giá đâu là những thách thức lớn, rào cản với doanh nghiệp?
Từ thực tiễn, chúng tôi nhận thấy có ba nhóm thách thức lớn trong quá trình xây dựng và thúc đẩy quan hệ lao động hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp.
Thứ nhất, là rào cản về nhận thức và tư duy quản trị. Không ít doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp vừa và nhỏ, vẫn coi quan hệ lao động chủ yếu dưới góc độ tuân thủ pháp luật hoặc xử lý khi có vấn đề phát sinh, thay vì xem đây là một trụ cột trong quản trị doanh nghiệp và phát triển bền vững. Khi đối thoại, thương lượng tập thể hay cơ chế tham vấn người lao động chưa được nhìn nhận như một công cụ tạo giá trị, việc triển khai thường mang tính hình thức, thiếu chiều sâu.
Thứ hai, là hạn chế về năng lực và nguồn lực. Việc thiết lập các cơ chế đối thoại hiệu quả, nâng cao kỹ năng thương lượng cho cả người sử dụng lao động và đại diện người lao động đòi hỏi thời gian, chi phí và sự đầu tư bài bản. Trong bối cảnh nhiều doanh nghiệp đang chịu áp lực về đơn hàng, chi phí và cạnh tranh, các hoạt động này đôi khi chưa được ưu tiên đúng mức, dẫn đến thiếu tính liên tục và bền vững.
Thứ ba, là tác động của bối cảnh chuyển đổi và hội nhập. Quá trình chuyển đổi xanh, chuyển đổi số, cùng với việc thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế và yêu cầu ESG đang đặt ra những đòi hỏi mới đối với doanh nghiệp. Nếu thiếu thông tin, thiếu hướng dẫn và thiếu sự đồng hành, doanh nghiệp dễ lúng túng trong việc cân bằng giữa mục tiêu sản xuất, kinh doanh với việc bảo đảm quyền lợi, phúc lợi và tiếng nói của người lao động.
– Vậy ông có khuyến nghị gì để các doanh nghiệp hiện thực hoá mục tiêu này?
Trước hết, cần thay đổi tư duy về quản trị nguồn nhân lực. Quan hệ lao động không chỉ là tuân thủ pháp luật mà là đầu tư chiến lược vào con người, giúp doanh nghiệp trở thành môi trường làm việc đáng cống hiến, từ đó tăng năng lực cạnh tranh. Doanh nghiệp nên xác định đối thoại tại nơi làm việc, thương lượng tập thể và phòng ngừa tranh chấp là các công cụ hữu ích để phát triển, không phải là “áp lực phải tuân thủ”.
Thứ hai, doanh nghiệp phải tạo cơ chế đối thoại thường xuyên, không chỉ theo yêu cầu pháp luật. Việc này giúp trao quyền cho người lao động tham gia vào quá trình ra quyết định ảnh hưởng đến đời sống nghề nghiệp và hiệu quả sản xuất, kinh doanh. Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng đối thoại định kỳ hàng tháng, đưa kiến nghị của công đoàn vào các hội nghị giao ban và củng cố mối quan hệ thương hiệu doanh nghiệp, người lao động.
Ngoài ra, cần chú trọng yếu tố bình đẳng giới và phúc lợi lao động. Các chính sách như chế độ nghỉ phù hợp, chăm sóc sức khỏe tinh thần cho người lao động, nhất là lao động nữ, không chỉ làm giảm rủi ro tranh chấp mà còn nâng cao tính gắn kết và lòng trung thành với tổ chức.
Theo tôi, cần sự thay đổi từ gốc rễ về nhận thức, doanh nghiệp cần coi quan hệ lao động hài hoà là động lực phát triển, đồng thời tăng cường các chương trình hỗ trợ, đào tạo và chia sẻ thực tiễn tốt để doanh nghiệp có thể triển khai một cách thực chất và hiệu quả hơn.
– Yêu cầu phát triển mối quan hệ hài hoà ổn định tiến bộ trong doanh nghiệp sẽ vừa là bệ đỡ vừa là động lực cho sự phát triển bền vững, góp phần hiện thực mục tiêu tăng trưởng cao của đất nước trong năm bản lề 2026 và giai đoạn tiếp theo, thưa ông?
Trong bối cảnh kinh tế toàn cầu và hội nhập quốc tế sâu rộng, quan hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ chính là “bệ đỡ” để cả doanh nghiệp lẫn người lao động cùng phát triển. Đây là hành trình dài, xây dựng một môi trường làm việc bền vững, tôn trọng quyền lợi và trách nhiệm của mỗi bên.
VCCI kỳ vọng và đang nỗ lực đồng hành cùng cộng đồng doanh nghiệp với những chương trình cụ thể để giúp các doanh nghiệp tiếp tục đổi mới trong quản trị nguồn nhân lực, xem quan hệ lao động là lợi thế cạnh tranh. Đồng thời, thúc đẩy người lao động ngày càng chủ động tham gia đối thoại, thể hiện kiến nghị của mình một cách xây dựng và tôn trọng. Và quan trọng nhất, mục tiêu là chúng ta cùng nhau xây dựng một thị trường lao động lành mạnh, là nền tảng của tăng trưởng bền vững, hạnh phúc và công bằng xã hội.
Tôi tin tưởng rằng với sự hợp lực giữa VCCI – doanh nghiệp – công đoàn – các đối tác xã hội, quan hệ lao động hài hoà ổn định tiến bộ sẽ là “chìa khóa” mở ra cánh cửa tăng trưởng cao và bền vững của Việt Nam trong kỷ nguyên mới.
– Trân trọng cảm ơn ông!
