Nhu cầu lớn, tuyển dụng nhân sự phải “chạy số” như sale

Theo nhận định chung của nhiều Giám đốc nhân sự, thị trường nhân lực có nhiều thay đổi. Những năm trước, nhân sự gen X và gen Y là ứng viên chính còn hiện nay, ứng viên chính là nhân sự gen Z (sinh từ năm 1997) có rất nhiều khác biệt. Sự cạnh tranh trên thị trường lao động gay gắt hơn, không phải doanh nghiệp nào cũng có sẵn ứng viên để tuyển dụng. Để tìm được nhân sự phù hợp không dễ dàng, mất khá nhiều chi phí, thời gian,…

Với rất nhiều sự thay đổi như vậy, theo bà Vũ Ngọc Tuyết – Giám đốc nhân sự Edupia, việc tuyển dụng cũng cần tư duy mới. Đó là tư duy của người làm kinh doanh và sử dụng hiệu quả công cụ tuyển dụng số để tiếp cận ứng viên tiềm năng còn đến từ các kênh truyền thông số như TikTok, fanpage tuyển dụng,…

Đại diện bộ phận nhân sự của Edupia chia sẻ thêm: sau khi xây dựng được kênh TikTok trong năm ngoái, tuy số lượng người theo dõi chưa nhiều nhưng đã có clip tuyển dụng thu hút khoảng 92.000 lượt xem. Trong khoảng hai ngày sau đó đã có ứng viên nộp hồ sơ.

Đại diện bộ phận nhân sự của tập đoàn điện tử tại Bắc Giang cho biết, kế hoạch tuyển dụng lao động của tập đoàn năm nay lên đến hơn 10.000 người. Để đảm bảo số lượng lao động cho các dây chuyền sản xuất, công ty phải sử dụng nhiều phương thức tuyển dụng, trong đó có tuyển dụng qua mạng xã hội.

So với những hình thức tuyển dụng truyền thống, các kênh tuyển dụng qua mạng xã hội với những nội dung, hình ảnh, clip về hoạt động của doanh nghiệp đã giúp ứng viên thấy được môi trường làm việc của doanh nghiệp, là kênh sinh động để ứng viên tìm hiểu, tham khảo thay vì chỉ đọc những dòng thông tin tuyển dụng quen thuộc mô tả mức lương, công việc như thường thấy.

Tuy nhiên, với những người làm công tác nhân sự, nhất là ở những doanh nghiệp, bộ phận nhân sự phải chạy KPI như dân kinh doanh, để thu hút ứng viên không đơn giản. Trước hết, các mạng xã hội của doanh nghiệp phải có những nội dung sáng tạo, hấp dẫn và tạo được thương hiệu tuyển dụng để cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.

“Đầu tiên phải viết nội dung tuyển dụng trúng đích, rồi mới tính đến các yếu tố khác như hay, hấp dẫn và sáng tạo. Viết nội dung (content) trên truyền thông số không giống như viết tuyển dụng nhân sự thông thường, quan trọng nhất và khó nhất, chúng ta không nói đến công việc nhưng phải làm cho ứng viên chúng ta đang nói đến công việc” – bà Vũ Ngọc Tuyết nhấn mạnh.

Đồng tình với quan điểm này, đại diện bộ phận nhân sự của một doanh nghiệp công nghệ lớn thông tin thêm: nội dung tuyển dụng đơn thuần như trước đây, mô tả đặc điểm, công việc, mức lương tuyển dụng khó có sức hút với ứng viên. Thay vào đó, có những nội dung được đăng tải trên mạng xã hội tuyển dụng của doanh nghiệp tưởng chừng như… vu vơ, chia sẻ nội dung thú vị hay bổ ích, có thể về công ty, về những kiến thức chuyên môn hay câu chuyện cuộc sống nhưng lại dẫn dắt một cách khéo léo đến việc tuyển dụng.

Cách làm này hiện nay đang khá phổ biến, theo đánh giá của đại diện nhiều bộ phận tuyển dụng, trước hết cần thu hút sự quan tâm chú ý của ứng viên, qua đó ứng viên tìm hiểu thêm về công ty qua fanpage tuyển dụng cũng như rất nhiều công cụ khác.

Ngoài ra, các doanh nghiệp tăng trải nghiệm ứng viên thông qua nhiều hình thức khác như khảo sát trực tuyến để nắm bắt nhu cầu của ứng viên cũng như để doanh nghiệp cải thiện quy trình tuyển dụng; tổ chức các buổi chia sẻvề kiến thức, kinh nghiệm trực tuyến; tổ chức tham quan và giới thiệu về công ty… Với sự chủ động tiếp cận ứng viên thay vì bị động chờ đợi ứng viên tìm đến với doanh nghiệp như trước đây, dù tăng trưởng nóng nhưng không ít doanh nghiệp vẫn đạt “KPI” đề ra với số lượng tuyển có năm lên đến cả ngàn nhân sự.