Quản trị nhân tài trong kỷ nguyên số

Tuy vậy theo thống kê của trong TopCV, 43,2% doanh nghiệp đang phải đối mặt với thách thức trong thiếu hụt nhân lực tài năng.

Vấn đề về nhân tài không mới với doanh nghiệp nhưng để giải quyết bài toán này đòi hỏi tư duy tiếp cận khác của các nhà lãnh đạo. Đội ngũ nhân sự tài năng chính là tài sản kết tinh khi doanh nghiệp đầu tư nguồn lực trong thu hút và đào tạo, phát triển con người, xác định yếu tố con người là nguồn đầu vào không thể thay thế cho lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

Nhân tài là khởi đầu của mọi chiến lược

Thực tế, không ít doanh nghiệp hiện nay định hướng tư duy khai thác trong kinh doanh và nguồn nhân lực. Về kinh doanh, tập trung vào các nguồn lực, tài nguyên sẵn có để tạo ra lợi nhuận nhanh. Về nhân lực, chú trọng vào cách thức để thu hút nhân tài thông qua những hứa hẹn đãi ngộ tài chính. Như cách thức để thu hút, khai thác tài nguyên từ thị trường hay từ các công ty khác. Tư duy tiếp cận này tạo ra lợi ích khi ít người làm. Nhưng khi tất cả tìm cách khai thác thì thị trường sẽ cạn kiệt, rối loạn trong những giá trị ảo. Môi trường bên trong doanh nghiệp sẽ bất ổn, rơi vào cạnh tranh nội bộ, đối phó đối đầu lẫn nhau, tranh giành lợi ích.

Bối cảnh kinh doanh biến động, cùng với xu thế về chuyển đổi số đặt ra yêu cầu về sự trưởng thành trong năng lực của đội ngũ cũng như cách thức quản trị của doanh nghiệp. Nếu nhìn từ mô hình PCMM (mô hình tăng trưởng về năng lực), phát triển năng lực cá nhân gắn với năng lực tổ chức, thì nhiều doanh nghiệp vẫn đang ở cấp độ 1, quản lý dựa theo kinh nghiệm và năng lực cá nhân, hệ thống quản trị nhân lực chưa được định hình rõ ràng. Quản trị nhân tài hiệu quả đòi hỏi doanh nghiệp cần có giải pháp hành động đi từ căn cơ để hướng đến sự phát triển bền vững. Nhân tài chỉ lớn lên trong tổ chức tốt và hệ thống tốt. Còn nếu nhìn nhân tài theo mô hình 3C của D. Ulrich là năng lực (Competentence), cam kết (Commitment), và cống hiến (Contribution), thì nhân tài phải là sản phẩm của chính mỗi tổ chức và doanh nghiệp, mới đáp ứng được 3 chữ C đó.

Trong bối cảnh chuyển đổi số, doanh nghiệp cần những nhân sự tài năng để thích ứng và làm chủ công nghệ, nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các nhà lãnh đạo cần nhìn tổng quan thị trường nhân lực góc độ cung và cầu đề có những giải pháp quản trị nhân tài hiệu quả.

Theo khảo sát ManpowerGroup 2022, khoảng 75% doanh nghiệp toàn cầu báo cáo gặp khó khăn trong tuyển dụng những nhân viên năng lực, kỹ năng chuyên môn và tố chất phù hợp với yêu cầu công việc. Từ phía người lao động, xu hướng số lượng người lao động thất nghiệp tăng lên 1,4 triệu người trong năm 2022, theo bác cáo của TopCV. Nhu cầu việc làm của người lao động cũng là lớn. Điều này đòi hỏi họ sẵn sàng học các kỹ năng mới hoặc đào tạo lại hoàn toàn – khả năng và kiến thức để đáp ứng yêu cầu công việc.

Từ những con số này, có thể thấy được một “nghịch lý” đang tồn tại khi doanh nghiệp gặp khó khăn trong tuyển dụng người tài, trong khi số lượng nhân lực thất nghiệp cũng khá cao. Điều này đặt ra bài toán cho các nhà lãnh đạo trong việc quản trị nhân tài hiệu quả, kết nối nhu cầu, thu hút nhân sự tài năng.

Định hướng quản trị nhân tài hiệu quả

Sự dịch chuyển trong nhu cầu, đặc điểm và hành vi của nhân lực đặt ra vấn đề các nhà lãnh đạo cần thay đổi cách tiếp cận trong quản trị nhân tài. Tiếp cận có tính hệ thống gắn với chiến lược kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp, với 3 định hướng chính.

Thứ nhất, tiếp cận thu hút nhân tài. Tư duy tìm kiếm và thu hút ứng viên tài năng theo hướng từ trong ra ngoài, doanh nghiệp tạo ra môi trường làm việc vì hạnh phúc nhân viên. Các nhà lãnh đạo thấu hiểu được mong muốn, cảm xúc, yếu tố thúc đẩy nhân viên để nuôi dưỡng sự hài lòng bên trong tổ chức, đề cao sự phát triển nghề nghiệp, các thành viên quan hệ gắn kết. Môi trường tốt sẽ là chất xúc tác thu hút những ứng viên tài năng.

Thị trường nhân lực thắt chặt đồng nghĩa phải tích cực tìm kiếm nhân tài qua nhiều hướng. Tiếp cận với những tài năng bằng cách thiết lập quan hệ đối tác chiến lược với các trường cao đẳng, trường trung học và hội chợ nghề nghiệp. Tham gia vào các sự kiện và mở rộng đối tượng tìm kiếm, có thể ở khu vực khác theo hình thức làm việc trực tuyến.

Các tài năng trẻ tìm kiếm các nhà tuyển dụng có uy tín xã hội, có môi trường nội bộ tốt, giá trị rõ ràng. Đặt ra vấn đề các nhà lãnh đạo cần xác định giá trị nhà tuyển dụng (EVP) để truyền thông đến các điểm chạm. EVP là những đặc trưng, lợi ích của tổ chức có khả năng hấp dẫn nhân sự, ứng viên trong công tác tuyển dụng và giữ chân nhân tài

Thứ hai, phát triển nhân tài hiệu quả. Định hướng phát triển nhân lực tài năng dựa trên yêu cầu của công việc, thị trường và khách hàng. Trong đó, các nhà quản lý cấp trung đóng vai trò trung tâm trong xây dựng Tập trung vào 3 trọng tâm chính: năng lực cá nhân, năng lực chuyên nghiệp và năng lực tổ chức.

Xây dựng năng lực cá nhân. Doanh nghiệp phát triển những kỹ năng quan trọng cho đội ngũ nhân sự giúp tăng hiệu suất công việc. Điều này góp phần hình thành văn hóa tổ chức và đội nhóm, sự tin tưởng và gắn kết hiệu quả. Thường là kỹ năng cá nhân như giao tiếp, chủ động học tập, nhận thức về văn hóa, trí tuệ cảm xúc trong ra quyết định.

Thứ ba, phát triển năng lực chuyên nghiệp. Cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần có để đạt được hiệu quả trong vai trò nhà quản lý tạo ra các quy trình, hệ thống thúc đẩy học tập và phát triển năng lực tiềm năng của nhân viên. Kỹ năng như huấn luyện, quản trị tri thức, đào tạo và phát triển, đánh giá và phản hồi.

Kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết của các nhà quản lý để đảm bảo phát triển tài năng là cơ chế chính thúc đẩy hoạt động của tổ chức, năng suất và kết quả hoạt động. Trọng tâm kiến thức về Cải thiện hiệu suất, Chiến lược & Quản lý Nhân tài, Sự hiểu biết sâu sắc về kinh doanh.